Teori-Teori motivasi

 

            Dambaan dari para pimpinan atau manajer sebuah organisasi adalah suasana kerja yang bergairah dimana para pekerja dan bawahan nya bersemangat melakukan tugas mereka masing-masing. Sehingga setiap tugas yang diberikan oleh pimpinan kepada para personel nya dapat dilakukan dengan tingkat usaha yang maksimal.

Berbagai teori dicetuskan oleh para pakar untuk merealisasikan hal tersebut. Teori teori yang dicetuskan terpaku pada membahas alasan mengapa dan bagaimana para individu termotivasi pada suatu keterlibatan dalam perilaku kerja. Robbins (2001) membagi teori motivasi menjadi dua bagian yaitu :

1.      Teori-Teori Dini/ Awal tentang Motivasi (Teori-Teori yang lahir lebih awal)

a)      Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow) menghipotesakan bahwa pada diri manusia ada lima jenjang kebutuhan sebagai berikut:

·         Kebutuhan Fisiologis (kebutuhan pokok ragawi seperti sandang, papan, pangan)

·         Kebutuhan Rasa Aman (keselamatan dan perlindungan dari ancaman fisik maupun emosional)

·         Kebutuhan Sosial (sosialisasi antar individu)

·         Kebutuhan Penghargaan (pengakuan dan harga diri)

·         Kebutuhan Aktualisasi Diri (pengembangan potensi secara maksimal)

b)      Teori X dan Teori Y (Douglas Mc. Gregor) mengartikan dua pandangan berbeda mengenai manusia yaitu:

·         Teori X yang dimana manusia yang dianggap sebagai negatif seperti malas, tidak suka pekerjaan, tak suka bertanggung jawab, dll (Disini manajer harus memaksa para pekerja ini untuk beprestasi).

·         Teori Y yang dimana manusia yang dianggap sebagai positif seperti suka pekerjaan, kreatif, bertanggung jawab, inovatif (Disini manajer tidak perlu memaksa para pekerja namun memimpin mereka dengan gaya demokratis).

                        Dari Teori X dan Y kita mengasumsikan bagi para pekerja kategori X manajer            dapat menggunakan pendekatan langsung, mengendalikan dan mengawasi secara ketat bawahan. Sedangkan bagi kategori Y manajer dapat menawarkan sikap membantu, mendukung, dan mempermudah, orang-orang dalam mengembangkan kreativitas.

c)      Teori Motivasi-Higiene/ Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg) yang terdiri atas dua faktor yaitu:

·         Faktor Higiene, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan ataupun mencegah ketidakpuasan yang terjadi di lingkungan kerja. Seperti gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan,kualitas supervisi, hubungan antara bawahan dengan atasan, dll (Ektrinsik)

·         Faktor Motivator, faktor positif yang berdampak langsung pada pengembangan sikap positif dan pendorong pribadi. Seperti tanggung jawab, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, kemajuan, dll (intrinsik)

2.      Teori-Teori Kontemporer  tentang Motivasi (deretan teori motivasi yang lebih baru).

a)      Teori ERG (Clyaton Aldefer) merupakan modikiasi dari teori Maslow sehingga menjadi tiga kelompok kebutuhan inti yaitu:

·         Existence/ Eksistensi (kebutuhan faali dan rasa aman)

·         Relatedness/ Hubungan (kebutuhan sosial)

·         Growth/ Pertumbuhan (kebutuhan aktualisasi dan penghargaan diri)

b)      Teori Kebutuhan (David Mc. Clalllend) yang terdiri dari tiga kebutuhan

·         Need for Achievement/ nAch (kebutuhan akan prestasi atau pengembangan diri)

·         Need for Power/ nPow (kebutuhan akan kekuasaan, pengaruh dan kendali terhadap individu lain)

·         Need for Afffiliation/ nAff (kebutuhan akan membina hubungan baik dengan orang lain

                        Ketiga kebutuhan tersebut dapat berkembang tergantung dari pengalaman tiap individu oleh karena itu para manajer dapat mengenali kekuatan dari tiap mcam kebutuhan tersebut pada tiap pekerja.

c)      Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke) yang menghipotesakan sumber utama dari motivasi kerja adalah bekerja ke arah suatu tujuan. Teori ini menguraikan hubungan antara tujuan dengan prestasi kerja. Apabila penetapan tujuan organisasi oleh manajer lebih terperinci dan menantang dapat menghantarkan pada peningkatan prestasi apabila dapat dterima oleh para bawahan.

d)     Teori Penguatan (B.F. Skinner) beranggapan bahwa penguatan yang dipergunakan manajer untuk memodifikasi motivasi anak buah terdiri dari 3 jenis yaitu:

·         Penguatan Positif (memberikan penghargaan dan kenaikan imbalan atas prestasi bagus karyawan)

·         Penguatan Negatif/ Penghindaran (mencegah atau menhilangkan akibat yang tidak menyenangkan seperti karyawan bekerja keras untuk menghindari hal” yang bisa membuatnya tidak menyenangkan.

·         Hukuman (menghindari pengulangan perilaku yang tidak diperkenankan dengan memberikan sanksi yang sesuai terhadap kesalahan nya)

                        Teori ini memberi penjelasan mengenai hubungan antara perilaku dengan konsekuensi, baik itu positif ataupun negatif.

e)      Teori Keadilan/ Kesetaraan (J. Stacey Adam) yang menguraikan mengenai kesetaraan mengenai proses kerja mereka dengan pekerja lain dalam hal masukan dan keluaran pekerja.  Motivasi karyawan sangat dipengaruhi oleh penghargaan relatif  atau yang absolut. Para pekerja akan termotivasi berdasarkan atas imbalan atau perilaku kita sebagai manajer kepada para karyawan.

f)       Teori Harapan (Victor Vroom) yang menjelaskan bahwa kuat nya kecenderungan seseorang untuk melakukan sesuatu tergantung pada kekuatan harapan, dimana hasil tindakannya tersebut akan diikuti oleh suatu output tertentu dan daya tarik output tersebut. Para karyawan perlu diyakinkan bahwa upayanya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, yang akan berakhir pada ganjaran yang akan mendorong organisasi (upah, bonus, promosi). Dan teori ini diuraikan menjadi tiga hubungan yaitu:

·         Hubungan upaya-kinerja (persepsi dimana upaya yang dilakukan akan mendorong kinerja)

·         Hubungan kinerja-ganjaran (persepsi dimana kinerja yang dihasilkan akan dianugrahi dengan imbalan yang diinginkan)

·         Hubungan ganjaran-tujuan pribadi (persepsi akan ganjaran yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan personal yang diinginkan pekerja.

Untuk mewujudkan hal ini seorang manajer harus memahami tiga hal yaitu:

·         Harapan yang berarti dengan bekerja ia akan dapat mencapai berbagai tingkatan kinerja

·         Instrumentalis dimana hasil kerja yang timbul disebabkan oleh pelaksanaan tugas

·         Valensi atau nilai yang diperoleh setelah memberikan hasil kerja

EXCITE.

MOTIVASI

A.   Pentingnya Motivasi

Dalam sebuah organisasi atau badan lembaga apapun selalu di gerakan oleh kinerja dari para anggota nya. Dengan seorang pemimpin atau manajer yang mengarahkan tugas mereka serta membimbing mereka. Untuk mencapai tujuan lembaga/organisasi tersebut, seorang manajer terlebih dahulu mensosialisasikan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh para anggota demikian juga mengenai hak yang dapat mereka peroleh. Istilah yang paling umum digunakan adalah kontrak kerja. Namun saat praktikal nya, terkadang beberapa anggota mengalami penurunan mood atau penurunan semangat kerja yang disebabkan oleh berbagai macam alasan (relatif). Oleh karena itulah motivasi diperlukan dan peranan seorang manajer dipertanggung jawabkan. Karena walaupun dengan ada nya kontrak kerja bukan berarti memastikan seberapa banyak usaha yang harus mereka kontribusikan untuk menyelesaikan tugas tersebut. Banyak faktor yang mempengaruhi keefektifan kerja mereka baik dari suasana kegairahan dan perasaan para anggota.

B.   Pengertian Motivasi

Secara singkat nya, Motivasi adalah faktor-faktor yang mendorong seseorang dalam melakukan sesuatu yang dimana tingkat usaha yang dilakukan selalu beragam tergantung dari motivasi tiap individual. Sehingga bisa di anggap sebagai kebutuhan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dalam kondisi yang mereka harapkan.

C.   Proses Timbul nya Motivasi Seseorang

Motivasi tidak dapat begitu saja timbul ketika seseorang melakukan sesuatu, namun karena ada nya beberapa indikasi yang memancing motivasi tersebut.

Berikut adalah beberapa indikator tersebut :

1.      Kebutuhan yang belum terpenuhi

2.  Mencari dan memilih cara-cara untuk memuaskan kebutuhan (melibatkan kemampuan, ketrampilan, pengalaman yang bersangkutan)

3.      Perilaku yang diarahkan pada tujuan

4.      Evaluasi Prestasi

5.      Imbalan atau hukuman

6.      Kepuasan

7.      Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi

D.   Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Banyak pakar yang menyertakan pendapat mereka mengenai berbagai macam faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang. Namun apabila dipilah maka akan didapatkan hasil seperti berikut :

1.      Karakteristik Individu

a)      Minat

b)      Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan

c)      Kebutuhan Individual

d)     Kemampuan atau potensi

e)      Pengetahuan tentang pekerjaan yang akan dilakukan

f)       Suasana perasaan, emosi dan berbagai hal yang sentimentil bagi yang bersangkutan

                        Selain karakteristik individu terdapat juga faktor-faktor pekerjaan. Yang menentukan motivasi seseorang adalah bagaimana karakteristik seseorang dapat bersinkronisasi dengan faktor-faktor pekerjaan, sehingga orang-orang cenderung termotivasi untuk melakukan pekerjaan nya.

2.    Faktor-Faktor Pekerjaan

a)      Faktor lingkungan pekerjaan

1)      Gaji dan benefit yang diterima

2)      Kebijakan-kebijakan perusahaan

3)      Supervisi

4)      Hubungan antar manusia

5)      Kondisi pekerjaan seperti jam kerja

6)      Budaya organisasi

b)      Faktor dalam pekerjaan

1)      Sifat pekerjaan

2)      Rancangan tugas/pekerjaan

3)      Pemberian pengakuan terhadap prestasi

4)      Tingkat/ besar nya tanggung jawab yang diberikan

5)      Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan

6)      Ada nya kepuasaan dari pekerjaan

PERILAKU INDIVIDU DALAM ORGANISASI

PERILAKU INDIVIDU DALAM ORGANISASI

A.    Karakteristik Biografis atau Ciri-ciri Biografis

Berbagai variabel karakteristik yang perlu dipahami antara lain karakteristik biografis/ciri-ciri biografis, kemampuan, kepribadian, pembelajaran, persepsi, sikap, kepuasan kerja, stres yang selanjutnya akan diuraikan satu persatu sebagai berikut.

Adapun karakteristik biografis atau ciri-ciri biografis adalah sebagai bverikut :

1.      Umur

Umur mempunyai hubugan positif dengan tingkat keluar masuknya pegawai, produktivitas dan kepuasan kerja. Semakin tua umur semakin kecil untuk keluar dari suatu perusahaan, semakin produktif dan semakin menikmati kepuasan akan pekerjaan, tetapi usia berbanding terbalik dengan tingkat kemangkiran walaupun tidak mutlak. Riset terakhir menemukan bahwa umur dan kinerja tidak memiliki hubungan.

2.      Jenis Kelamin

Sejauh ini tidak ada bukti yang pasti bahwa laki atau perempuan tampil lebih baik dalam bekerja. Tidak ada perbedaan yang berarti antara pria dan wanita dalam produktivitas. Biasanya wanita memiliki tinglkat kemangkiran yang lebih tinggi dari pria.

3.      Status Perkawinan

Hasil riset menunjukkan bahwa pegawai yang sudah berkeluarga tingkat absennya lebih rendah dan juga pergantian yang rendah serta cenderung lebih puas dari pada yang belum berkeluarga.

4.      Jumlah Tanggungan

Nimran (1999) menulis bahwa tidak ada informasi yang cukup tentang hubungan antara jumlah tanggungan seseorang dengan produktivitasnya.

5.      Masa Kerja

Ada korelasi yang positif antara senioritas dengan produktifitas kerja. Sementara senioritas memiliki hubungan yang negative dengan tingkat kemangkiran dan keluar masuknya pegawai.

B.     Kemampuan

Kemampuan adalah suatu kapasitas yang dimiliki seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan (Robbins,2001).

Ada dua jenis kemampuan, yaitu:

1)      Kemampuan Intelektual

Kemampuan yang diperlukan untuk melakukan atau menjalankan kegiatan mental.

2)      Kemampuan Fisik

Kemampuan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut daya stamina, kecekatan, dan keterampilan.

C.    Kepribadian

Kepribadian adalah keseluruhan cara bagaimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain yang digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dilihatkan seseorang (Umar Nimran, 1996). Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepribadian seseorang oleh Robbins dikatakan ada tiga yaitu sebagai berikut :

1)      Keturunan

2)      Lingkungan

3)      Faktor yang lain adalah situasi

Adapun lima dimensi kepribadian, yaitu sebagai berikut :

1)      Wawasan Ekstra

2)      Ramah

3)      Teliti

4)      Stabilitas Emosional

5)      Keterbukaan Pada Pengalaman

Atribut yang mempengaruhi Perilaku Keorganisasian oleh Robbins (2001) antara lain:

1)      Sumber Kendali

2)      Machiavellianisme, kepribadian yang cenderung kearah fragmatis, menjaga jarak emosional, dan meyakini bahwa tujuan dapat menghalalkan segala cara.

3)      Penghargaan Diri

4)      Pemantauan Diri

5)      Pengambilan Risiko

Hollan dan Haryono (2001) memformulasikan tipe-tipe keprbadian sebagai berikut :

1)      Tipe Realistik

2)      Investigatif

3)      Tipe Artistik

4)      Tipe Sosial

5)      Tipe Enterprising

6)      Tipe Conventional

D.    Pembelajaran

Pembelajaran dalam perspektif perilaku keorganisasian adalah proses perubahan yang relative konstan dalam tingkah laku yang terjadi karena pengalaman atau pelatihan (Robbins,2001). Ada tiga teori yang disampaikan Robbins untuk menjelaskan bagaimana orang mendapatkan pola-pola perilaku yaitu sebagai berikut :

1)      Pengkondisian klasik

Pengondisian klasik tumbuh berdasarkan eksperimen, dimana individu mrespons beberapa hal yang tidak biasa dan menghasilkan respons baru.

2)      Pengkondisian operan

Pengondisian operan menyatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Individu belajar berperilaku untuk mendapatkan sesuatu yang mereka inginkan atau menghindari sesuatu yang tidak mereka inginkan. Perilaku operan berarti perilaku secara sukarela atau yang dipelajari, kebalikan dari perilaku refleksi atau tidak dipelajari.

3)      Teori pembelajaran sosial

Ada empat proses untuk menentukan pengaruh suatu model pada seseorang individu, yang oleh Robbins (2001) diuraikan sebagai berikut :

a.       Proses perhatian

Individu belajar dari sebuah model hanya ketika mereka mengenali dan mencurahkan perhatian terhadap fitur-fitur pentingnya.

b.      Proses penahanan/ingatan

Pengaruh sebuah model akan bergantung pada seberapa baik individu mengingat tindakan model setelah model tersebut tidak lagi tersedia.

c.       Proses reproduksi motor

Setelah seseorang melihat sebuah perilaku baru dengan mengamati model, pengamatan tersebut harus diubah menjadi tindakan.

d.      Proses penguatan

Individu akan termotivasi untuk menampilkan perilaku yang dicontohkan jika tersedia insentif positif atau penghargaan.