Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Pengertian Pengembangan Organisasi

            Pengembangan organisasi merupakan suatu usaha terencana dan berkelanjutan mencakup organisasi secara keseluruhan yang dikelola dari atas untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan kesehatan organisasi melalui intervensi terencana terhadap proses yang terjadi dalam organisasi dengan menggunakan pengetahuan / ilmu perilaku ( Richard Beckhart, 196 dalam Tyson dan Jackson, 2001).

            Selain itu, Wendel French dan Cecil Bell mengatakan  bahwa pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif, dnegan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal, dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator, dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperilakuan terapan, mencakup riset kegiatan.

Beberapa ciri pengembangan  organisasi        :

1.      Suatu proses yang sadar dan terencana

2.      Berorientasi kepada belajar sambil memecahkan masalah dan memecahkan masalah sambil belajar

3.      Memakai pendekatan sistem

4.      Merupakan bagian integral dan kegiatan manajemen

5.      Berorientasi kepada kemajuan, efisiensi, keefektifan dan kesehatan organisasi.

Tujuan pengembangan organisasi

            Secara umum tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi dan kesehatan organisasi, dengan cara-cara seperti berikut ini :

1.      Meningkatkan keharmonisan hubungan kerja antara pimpinan dengan anggota organisasi lainnya

2.      Meningkatkan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih transparan.

3.      Peningkatan keterbukaan dalam berkomunikasi

4.      Peningkatan semangat kerja para anggota organisasi dan juga kemampuan mengendalikan diri sendiri.

Perspektif tentang perubahan

            Perubahan bersifat universal (di mana saja, kapan saja, serta dihadapi oleh siapa saja).  Kekuatan- kekuatan yang memicu perubahan dapat bersifat eksternal seperti sistem politik, ekonomi, teknologi, pasar dan yang lainnya, ataupun internal seperti visi, misi, tujuan, kebijakan manajemen dan teknologibaru , serta sikap dan perilaku para pegawai. Kekuatan baik eksternal dan internal tersebut saling berhubungan.

            Karena itu pemahaman mengenai proses perubahan, hal-hal yang harus diperhatikan dalam suatu proses perubahan, reaksi terhadap perubahan, dan cara memanajemen reaksi tersebut secra efektif perlu dicermati, terutama oleh pimpinan puncak organisasi. Kegamangan dalam mengantisipasi serta mengelola perubahan memiliki implikasi manajerial yang cukup signifikan.

Pendekatan melakukan perubahan

1.      Penolakan oleh individu karena  :

a.       Ketakutan akan kehilangan, kegagalan, sesuatu yang tak diketahui.

b.      Ketidakmampuan berinteraksi.

c.       Ketidakpercayaan terhadap manajemen.

d.      Ancaman terhadap keterampilan dan kompetensi.

2.      Penolakan organisasi, karena :

a.       Ancaman terhadap struktur kekuasaan.

b.      Keenganan merubah struktur yang sudah stabil.

c.       Sub sistem/ sistem hubungan.

d.      Biaya besar.

Reaksi dan penolakan menurut Maurer (1996) yang dikutup oleh Wustari Mangunjaya (2001)

dapat dibagi menjadi beberapa kategori sebagai berikut :

a.       Tertutup, penolakan dilakukan secra tertutup atau memang sengaja ditutupi sehingga perubahan kurang mendapat dukungan.

b.      Terbuka, mereka yang menilak perubahan mengekspresikan pandangannya secara terbuka. Lebih mudah dipecahkan ketimbang yang tertutup.

c.       Tidak disadari, penolakan ini terjadi biasanya karena informasi yang salah, kurangnya pelatihan, atau rutinitas kerja yang telah tertanam dengan kuat.

d.      Disadari, penolakan yang termotivasi secara sadar, karena pandangan mereka yang negatif terhadap perubahan.

Strategi Mengatasi Penolakan terhadap Perubahan

a.       Pendidikan dan Komunikasi

Dilakukan bila terjadi adanya kekurangan informasi dan informasi yang akurat mengenai perubahan.

b.      Keterlibatan dan Partisipasi

Dilakukan bila pemilik gagasan tidak memiliki semua informasi yang diperlukan untuk mendesain perubahan.

c.       Insentif dan Negosiasi

Dilakukan bila seseorang/ kelompok memiliki kekuasan yang kuat untuk menentang.

d.      Dukungan

Dilakukan apabila orang-orang menentang adanya penyesuaian permasalahan.

e.       Manipulasi Pemilihan

Dilakukan bila tidak ada pilihan dalam proses perubahan.

f.       Paksaan

Dilakukan bila orang yang memiliki inisiatif mengadakan perubahan memiliki kekuasaan yang besar.

Agen Perubahan

            Agen perubahan adalah orang-orang yang membawa gagasan baru dan pendapat/ solusi yang membantu anggota organisasi untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh organisasi sehingga organisasi dapat berubah menjadi efisien, efektif dan sehat.

Peranan agen perubahan, antara lain   :

a.       Menyediakan bantuan teknis, spesialis atau nasehat dalam mengelola upaya perubahan.

b.      Mendiagnosa kebutuhan atau masalah perubahan.

c.       Merencanakan dan memimpin kegiatan pelatihan.

d.      Katalisator dalam menunjang perubahan internal.

e.       Menyumbangkan pengetahuan demi mengelola pengembangan organisasi.

Jenis-jenis agen perubahan

a.       Agen perubahan internals

Agen perubahan internal adalah staf ahli dari dalam organisasi sendiri yang secara khusus dilatih untuk melakukan pengambangan organisasi.

Keunggulan agen perubahan internal  :

1.      Memahami organisasi secra mendalam

2.      Dapat melakukan hubungan dan kepercayaan yang diperlukan dalam perubahan.

Kelemahannya            :

Sering dianggap sebagai agen yang hanya melihat permasalahan dari sisi manajemen saja.

b.      Agen perubahan eksternal

Agen perubahan eksternal adalah individu dari luar organisasi yang diminta atau ditugaskan untuk memberikan usulan tentang perubahan.

            Keuntungan agen perubahan eksternal           :

1.      Dapat memandang permasalahan lebih obyektif.

2.      Dapat membawa gagasan baru.

3.      Pekerja lebih terbuka mengemukakan permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

4.      Pekerja lebih percaya pada kemampuan orang luar daripada orang dalam.

Kelemahannya            :

1.      Sulit menanamkan rasa kepercayaan.

2.      Kurang pemahamannya terhadap organisasi sehingga kurang mampu melihat permasalahan secara proporsional.

3.      Cenderung memberikan rekomendasi perubahan yang drastis.

c.       Agen perubahan eksternal-internal

Agen perubahan eksternal-internal adalah berusaha memadukan orang-orang dari dalam dan dari luar organisasi dengan mengambil manfaat atau kelebihan dan mengurangi kelemahan dari agen perubahan internal dan eksternal.

Proses Pengembangan Organisasi

            Pada dasarnya pengembangan organisasi adalah suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi. Meskipun teknik yang digunakan berbeda-beda, prosesnya mencakup tahap-tahp sebagai berikut :

1.      Pengenalan masalah

2.      Diagnosis organisasional

3.      Pengembangan strategi perubahan

4.      Intervensi

5.      Pengukuran dan evaluasi.

Asumsi dan Kepercayaan PO (Pengembangan Organisasi)

            Penerapan pengembangn organisasi didasari oleh sejumlah asumsi dan kepercayaan yang meliputi :

1.      Asumsi tentang orang/individu

Berkaitan dengan kemampuan fisik dan intelektual orang dan individu dalam penerapan pengembangan organisasi.

2.      Asumsi tentang kelompok

Bekaitan dengan kekuatan dan pengaruh kelompom terhadap penerapan pengembangan organisasi.

3.      Asumsi tentang organisasi

Bekaitan dnegan kemampuan organisasi untuk menangani proses penerapan  

pengembangan organisasi.

4.      Asumsi pasar/konsumen

Berkaitan dengan pasar/konsumen yang akan menggunakan produk atau jasa yang dihasilkan dari proses pengembangan organisasi.

Merancang Pengembangan Organisasi / MerancangTeknik Intervensi

            Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997) mengatakan bahwa target pengembangan organisasi meliputi :

1.      Hubungan antar pribadi

2.      Proses kelompok

3.      Proses antar kelompok

4.      Keseluruhan organisasi

Pengembangan organisasi melaui hubungan antar pribadi

a.       Bimbingan dan konseling

b.      Pelatihan kepekaan

Pengambangan organisasi melalui proses kelompok atau antar kelompok

Teknik yang dipakai antara lain :

a.       Pertemuan kelompok diagnosik

b.      Pertemuan tim building

c.       Tenik analisis peran

Pengembangan organisasi secara keseluruhan

Ada 3 cara yang cukup dikenal secara luas, yakni :

a.       Survei umpan balik

b.      Sistem 4 likert

c.       Perubahan struktur

Implikasi Manajerial

            Perubahan adalah suatu yang tidak mungkin dapat dihindari oleh siapapun juga dan organisasi apapun jenisnya. Perubahan selalu terjadi dimana saja , tidak ada sesuatu yang abadi kecuali perubahan itu sendiri.

            Pengembangan organisasi sangat erat korelasinya dengan perilaku organisasi. Manajer puncak sangat dituntut untuk selalu sensitive terhadap fenomena perubahan, keputusan yang akan diambilnya dalam mengembangkan efektifikas organisasi melalui program-program pengembangan yang relevan dengan tuntutan lingkungan, serta mengkolaborasikannya dengan agen dari dalam akan sangat menentukan keberhasilan organisasi yang dipimpinnya.


EXCITE.

Persepsi

A.    PERSEPSI

1)      Pengertian Persepsi

Persepsi adalah proses memberi perhatian, menyeleksi, mengorganisasikan kemudian menafsirkan stimulai ligkungan (Indriyo Gitosudarmo, 1997).

Robbins (2001) menyatakan persepsi adalah suatu proses dengan mana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesannya untuk memberiarti tentu pada lingkungannya.

Kedua pakar ini lebih tertarik menyebut persepsi itu sebagai persepsi sosial karena focus utama perilaku organisasi adalah manusia.

2)      Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi adalah sebagai berikut:

a.       Pemberi kesan/pelaku berikut

Bila seseorang memandang suatu obyek dan mencoba menginterpretasikan apa yang dilihatnya tersebut, maka interpretasinya akan sangat dipengaruhi oleh karakteristik sipemberi kesan/penilai

b.      Sasaran/ target/ obyek

Ciri-ciri pada sasaran yang sedang diamati dapat mempengaruhi persepsi.

c.       Situasi

Situasi adalah konteks dimana melihat suatu kejadian/ obyek juga penting.

3)      Kesalahan Persepsi

Ada beberapa kesalahan persepsi yang sering terjadi, yaitu :

1.      Berstereotipe (sterotyping)

Menilai seseorang atas dasar satu/beberapa sifat dan kelompoknya.

2.      Proyeksi

Kecenderungan menilai seseorang atas dasar perasaan dan sifatnya.

3.      Efek Halo

Menarik kesan umum terhadap seseorang individu berdasarkan suatu karakteristik tunggalnya.

B.  Sikap

1)      Pengertian

Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak tentang obyek, orang atau peristiwa (Robbins,2001)

Umar Nimran (1999) beralasan bahwa dari perspektif individu sikap dapat menjadi dasar bagi interaksi seseorang dengan orang lain dan dengan dunia sekelilingnya.

2)      Sumber sikap ada tiga yaitu sebagai berikut :

A.    Orang tua

B.     Guru

C.     Anggota kelompok rekan sekerja

3)      Tipe Sikap

Dari hasil riset perilaku keorganisasian disebutkan ada tiga tipikal sikap yaitu :

a.       Kepuasan kerja, seorang yang mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan cenderung menunjukan sikap positif terhadap pekerjaan demikan sebaliknya.

b.      Keterlibatan kerja, sampai sejauh mana seseorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif di dalamnya serta menganggap kierjanya sangat penting bagi organisasinya.

c.       Komitmen pada organisasi, sampai tingkat mana seseorang pegawai memihak pada organisasinya, dan bertekad setia didalamnya

Komitmen pada organisasi merupakan suatu dimensi perilaku yang penting yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kekuatan para pekerja untuk bertahan ada suatu organisasi.

C.  Kepuasan Kerja

1.      Pengertian

Banyak pakar mendifinisikan tentang kepuasan kerja tersebut seperti Locke, Wexley, Blum, Porter, Robbins, dan lain-lain.

Menurut Porter kepuasan kerja itu sendiri adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya ada dengan sesuatu yang sesungguhnya ada (factual).

2.      Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja :

-          Menurut Herzberg adalima aspek, sebagai berikut :

a.       Kompensasi

b.      Promosi

c.       Lingkungan fisik

d.      Lingkungan non fisik

e.       Karakteristik pekerjaan

-          Menurut Luthanz ada enam aspek, sebagai berikut :

a.       Pembayaran

b.      Work it-self

c.       Promosi

d.      Supervisi

e.       Kelompok kerja

f.       Kondisi kerj

-          Menurut Gilmer ada sepuluh aspek sebagai berikut :

a.       Keamanan

b.      Kesempatan untuk maju

c.       Perusahaan dan Manajemen

d.      Upah/gaji

e.       Aspek intrinsik dari pekerjaan

f.       Supervise

g.      Aspek sosial dari pekerjaan

h.      Komunikasi

i.        Kondisi kerja

j.        Benefis

3.      Efek kepuasan kerja pada kinerja karyawan

Kepuasan kerja yang tinggi sangat mempengaruhi kondisi kerja dan memberikan keuntungan nyata tidak saja bagian pekerja tetapi juga bagi manajemen dari organisasi.

4.      Cara-cara karyawan mengungkapkan ketidakpuasannya:

a.       Eksit (berhenti)

b.      Suara (aktif memberikan saran dan solusi)

c.       Kesetiaan (pasif sambil menunggu membaiknya kondisi

D.  Stres

1.      Pengertian

a)      Pemahaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidakseimbagan fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat lingkungan eksternal.

b)      Suatu kedaan yang timbul dari kapasitas tuntutan yang tidak seimbang, baik nyata maupun dirasakan dalam tindakan penyesuaian organ (Mikhail dalam Djanaid, 2001)

c)      Respons seseorang baik yang berupa emosi fisik, kongnitif (konseptual) terhadap situasi yang meminta tuntutan tertentu pada individu (Djanaid,2001)

2.      Mengapa stress perlu dipahami :

a)      Setiap orang tidak pernah seteril dari stress

b)      Setiap orang memerlukan energi yang lebih banyak untuk menanggapi sukses demi sukses.

c)      Stress berhubungan erat dengan produktivitas.

d)     Setiap individu mesti berinteraksi dengan orang lain maupun dengan lingkungan.

e)      Stress tidak jarang menimbulkan berbagai penyakit.

3.      Sumber stress :

a.       Faktor-faktor yang melekat pada pekerjaan

b.      Peranan dalam organisasi

c.       Hubungan-hubungan dalam organisasi

d.      Perkembangan karier

e.       Struktur dan iklim organisasi

f.       Hubungan organisasi dengan pihak luar

g.      Faktor dari dalam individu yang bersangkutan

h.      Kepemimpinan

       4.      Dampak stress dan cara mengatasinya:

Faktor fisik	Faktor Psikologis	Faktor organisasi
1.      Meningkatnya tekanan darah	1.      Ketidakpuasan kerja	1.      Ketidakhadiran
2.      Meningkatnya kolesterol	2.      Murung	2.      Keterlambatan
3.      Penyakit jantung koroner	3.      Rendahnya kepercayaan	3.      Pretasi kerja menurun
	4.      Mudah marah	4.      Kecelakaan kerja meningkat
		5.      Sabotase

5. Cara mengatasi stress :

NO	SECARA INDIVIDU	SECARA ORGANISASI
1.	Meningkatkan keimanan	Perbaikan iklim organisasi
2.	Meditasi	Perbaikan lingkungan fisik
3.	Olahraga	Menyediakan sarana olah raga
4.	Relaksasi	Analisis dan kesejelasan tugas
5.	Minta dukungan sosial kepada teman dan keluarga	Mengubah struktur dan proses organisasi
6.	Menghilangkan rutinitas	Meningkatkan partisipasi
7.		Restrukturisasi tugas
8.		Menerapkan manajemen berdasarkan sasaran