BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang
Dalam era Globalisasi sekarang ini
tidaklah mengherankan jika kita dituntut untuk mengikuti perkembangan jaman
yang maju. Dan mau tidak mau kita harus bisa beradaptasi terhadap kemajuan ilmu
pengetahuan ataupun dalam bidang lainya. Maka dibutuhkanlah suatu input yang
disebut Budaya Organisasi yang menginstruksikan bagaimana seseorang dapat
mengikuti perkembangan jaman.
Demikian luasnya suatu budaya dapat
memunculkan suatu kebudayaan tersendiri dalam suatu masyarakat atupun kelompok,
dimana kebudayaan mengikat pada para anggota yang dilingkupi suatu kebudayaan
itu sendiri untuk berperilaku sesuai peraturan yang terdapat di budaya itu
sendiri. Dan apabila seperangkat norma kebudayaan sudah diangkat dalam suatu
organisasi maka secara tidak langsung anggota organisasi tersebut akan
berperilaku seperti kebudayaan tersebut tanpa merasa terpaksa
Model suatu budaya organisasi yang
ideal untuk suatu organisasi ialah
memiliki paling sedikit dua sifat yaitu. Pertama strong (kuat), artinya adalah budaya organisasi yang dikembangkan
oleh suatu organisasi harus mampu mengikat dan mempengaruhi behavior (perilaku) para individu pelaku
organisasi ( pemilik,manajemen dan anggota organisasi) untuk menyelaraskan (goals
congruence) antara tujuan individu dan tujuan kelompok dengan tujuan
organisasi. Selain itu Budaya organisasi yang dibangun tersebut harus mampu mendorong para pelaku organisasi untuk
memiliki tujuan (goals), sasaran (objective), persepsi, perasaan dan
kepercayaan.
Kedua, Dinamis dan adaptif artinya
budaya organisasi yang akan dibangun harus fleksibel dan responsif terhadap
perkembangn lingkungan internal dan eksternal organisasi, seperti tuntutan dari
stakeholders eksternal dan perubahan
dalam lingkungan hukum, ekonomi, politik, sosial, teknologi informasi dan lain
– lainya.
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas
dapat disimpulkan suatu rumusan masalah tersebut ialah:
1.Bagaimana
kinerja Budaya Organisasi terhadap suatu kehidupan di organisasi Secara luas?
2.Dampak
apa sajakah yang diberikan oleh suatu Budaya Organisasi ?
1.3
Tujuan dan manfaat penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas
maka tujuan dan manfaat yang ingin dicapai ialah sebagai berikut :
1.
Untuk mengetahui bagaimana cara kerja Budaya Organisasi di suatu kehidupan
organisasi.
2.
Dampak negatif & positif suatu Budaya Organisasi terhadap kehidupan di
dalam keorganisasian.
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1 BUDAYA ORGANISASI
•
Manajemen akan
mempengaruhi budaya.
•
Budaya akan
mempengaruhi kemampuan perusahaan meraih keuntungan & sekaligus meraih
citra.
•
Organisasi perlu
untuk memiliki kepribadian.
•
Kepribadian
organisasi yang juga disebut sebagai budaya
organisasi harus diciptakan & dipertahankan sehingga dapat membantu
keefektifan organisasi.
•
Pada hakikatnya,
budaya organisasi memiliki nilai yang baik bagi kemajuan suatu organisasi.
•
Budaya
organisasi merupakan salah satu perangkat manajemen untuk mencapai tujuan
organisasi.
•
Budaya
organisasi bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan,
dibutuhkan strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya
saing organisasi.
Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai
salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
2.2
DEFINISI
•
Secara
etimologis (asal usul kata), budaya organisasi terdiri dari dua kata : budaya
& organisasi.
•
Organisasi
merupakan suatu sistem yang mapan
dari sekumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui
suatu jenjang kepangkatan & pembagian.
•
Pengertian
budaya adalah suatu set
nilai, penuntun kepercayaan akan suatu hal, pengertian & cara berpikir yang
dipertemukan oleh para anggota organisasi & diterima oleh anggota baru.
•
Budaya Organisasi merupakan penerapan nilai-nilai dalam suatu
masyarakat yang terkait, bekerja di bawah naungan suatu organisasi.
•
Terrence E Deal
& Allan A. Kennedy : budaya organisasi merupakan nilai-nilai dominan yang diterapkan oleh
suatu organisasi.
•
RT Pascale &
AG Athos, merupakan falsafah yang menuntun kebijakan organisasi terhadap
pegawai & pelanggan.
•
Marvin Bower,
merupakan cara pekerjaan yang dilakukan di tempat tertentu.
•
Edgar H. Schein,
merupakan asumsi & kepercayaan dasar yang terdapat di antara angota
organisasi.
•
Linda Smirch,
merupakan pola kepercayaan, simbol-simbol, ritual, mitos & praktis
yang telah lama berjalan.
2.3 Teori Budaya Organisasi
Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada
teori budaya organisasi yaitu:
1.
Angota – anggota
organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama
mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik
mengenai nilai – nilai sebuah organisasi. Asumsi
yang pertama berhubungan dengan pentingya orang di dalam kehidupan
organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam menciptakan dan
mempertahankan realitas. Individu – individu ini mencakup karyawan, supervisor,
dan atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah yang dimiliki oleh organisasi.
Nilai adalah standar dan prinsip – prinsip dalam sebuah budaya yang memiliki
nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi
mengenai apa yang penting. Orang berbagi dalam proses menemukan nilai - nilai
perusahaan. Menjadi anggota dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi
aktif dalam organisasi tersebut. Makna dari simbol – simbol tertentu misalnya,
mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan
ketika terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan kerja besar – besaran dikomunikasikan baik
oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen. Makna simbolik dari
menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan dilewatkan
oleh pekerja yang cerdik; mengapa memberikan uang pada karyawan baru ketika
yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi dalam
pembentukan budaya organisasi. Perilaku mereka sangatlah penting dalam
menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan realitasorganisasi.
2.
Penggunaan
dan intepretasi simbol sangat
penting dalam budaya organisasi. Realitas organisasi juga sebagiannya
ditentukan oleh simbol – simbol, dan ini merupakan dalam organisasi. Simbol
merupakan representasi untuk makna. Angota – angota organisasi
menciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap hari. Simbol – simbol
ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol – simbol mencakup komunikasi
verbal dan nonverbal di dalam organisasi. Seringkali, simbol – simbol ini
mengkomunikasikan nilai – nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang
memiliki makna. Sejauh mana simbol – simbol ini efektif bergantung tidak hanya
pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya.
Simbol Budaya Organisasi
Kategori umum
|
Tipe / contoh spesifik
|
Simbol fisik
|
Seni, desain, logo,
bangunan, dekorasi, pakaian, penampilan, benda material
|
Simbol perilaku
|
Upacara, ritual,
tradisi, kebiasaan, penghargaan, hukuman
|
simbol verbal
|
Anekdot, lelucon,
jargon, nama, nama sebutan, penjelasan, kisah, mitos, sejarah
|
3. Budaya bervariasi dalam organisasi – organisasi
yang berbeda, dan interpretasi tindakan
dalam budaya ini juga beragam. Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya
organisasi berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi. Sederhana, budaya
organisasi sangat bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam
budaya – budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri.
2.4 DIMENSI BUDAYA
ORGANISASI
Terdapat
banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ini mempengaruhi perilaku yang
dapat mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidak sepakatan, atau bahkan
konflik. Konsep budaya pada awalnya berasal dari lapangan antropologi dan
mendapat tempat pada awal perkembangan ilmu perilaku organisasi. Dimensi – dimensi
yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi.
Menurut
Robbins ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan merupakan hakikat
budaya organisasi, diantaranya:
1.
Inovasi dan keberanian mengambil resiko
dilihat dari sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan
kreatif dan berani mengambil resiko.
2.
Perhatian pada hal-hal rinci
dimana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian
pada hal-hal detail.
3.
Orientasi hasil
Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil yang di dapat ketimbang
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4.
Orientasi orang
Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan berbagai efek dari hasil tersebut atas orang yang
ada di dalam organisasi.
5.
Orientasi tim
Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi terfokus pada tim
ketimbang pada indvidu – individu yang ada di dalam organisasi tersebut.
6.
Keagresifan
7.
Stabilitas
Sejauh mana kegiatan - kegiatan organisasi menekankan pada
dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
Luthan (1998),
menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi,
meliputi:
1. Aturan-aturan perilaku
Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi.
2. Norma
Adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk
bagaimana melakukan sesuatu. Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma
agama, norma susila, norma sosial, norma adat, dll.
3. Nilai – nilai dominan
Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan olehpara anggota, misalnya tingginya kualitas produk,
rendahnya tingkat absensi,tingginya produktivitas dan efisiensi,
serta tingginya disiplin kerja.
4. Filosofi
Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal
– hal yang disukai para karyawan dan pelanggannya,
seperti “Kepuasan Anda adalah harapan Kami”.
5. Peraturan-peraturan
Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru
harus mempelajariperaturan ini agar keberadaannya dapat
diterima dalam organisasi.
6. Iklim Organisasi
Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal - hal fisik, bagaimanapara anggota berinteraksi dan bagaimana para
anggota organisasi mengendalikandiri dalam berhubungan dengan pelanggan atau
pihak luar organisasi.
Hofsede
(dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya, yaitu:
1. Penghindaran atas
ketidakpastian
Adalah tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak
nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas. Perasaan
ini mengarahkan mereka untuk mempercayai
kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara lembaga – lembaga yang
melindungi penyesuaian.
2. Maskulin vs feminim Tingkat maskulinitas
adalah kecenderungan dalam masyarakat akanprestasi, kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan materiil. Feminitas
berartikecenderungan akan kesederhanaan,
perhatian pada yang lemah, dan kualitas hidup.
3. Individu
vs kebersamaan Individualisme
adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya.
Kolektivisme berarti kecenderungan dimana
individu dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi
mereka sebagai ganti atas loyalitas mutlak yang mereka berikan.
4. Jarak
kekuasaan
Adalah ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima
bahwa kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak
didistribusikan secara merata.
Budaya
organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan, yaitu:
1.
Artefak
Pada tingkat ini budaya bersifat kasat
mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan, misalnya lingkungan fisik
organisasi, teknologi, dan cara berpakaian. Analisis pada tingkat ini cukup
rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.
2.
Nilai
Nilai memiliki tingkat kesadaran yang
lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini
sulit diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan
wawancara dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunciatau dengan
menganalisis kandungan artefak seperti dokumen.
3.
Asumsi dasar
Merupakan bagian
penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima begitu saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini
merupakan reaksi yang bermula dari nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah
diterima maka kesadaran akan menjadi
tersisih. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai artefak terletak
pada apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkandan diterima apa adanya atau tidak.
2.5 PERANAN BUDAYA ORGANISASI
Dalam
lingkungan kehidupannya, manusia dipengaruhi oleh budaya dimana ia berada, seperti nilai – nilai, keyakinan, perilaku sosial atau
masyarakatyang kemudian menghasilkan budaya
sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga terjadi pada anggota
organisasi, dengan segala nilai, keyakinan dan perilakunya di dalam organisasi
yang kemudian akan menciptakan budaya organisasi.
Dari
uraian di atas dapat dikatan bahwa budaya perusahaan pada dasarnya mewakili norma – norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hierarki
organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri, maka budayanya
akan menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan - harapan pendiri kepada
para pekerja lainnya. Demikian pula jika perusahaan dikelola oleh
seorang manajer senior otokratis yang
menerapkan gaya kepemimpinan top
down. Disini budaya juga akanberperan
untuk mengkomunikasikan harapan – harapan manajer senior itu.
Peran
penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah sebagai berikut:
1.
Membantu menciptakan
rasa memiliki jati diri bagi pekerja.
2.
Dapat
dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan.
3.
Membantu stabilisasi
perusahaan sebagai suatu sistem sosial.
4.
Menyajikan pedoman
perilaku sebagai hasil dari norma – norma perilaku yang sudah terbentuk.
Tahap - tahap pembentukan atau pembangunan budaya
organisasi dapat diidentifikasikan sebagai berikut:
1.
Seorang
(biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuahusaha baru.
2.
Pendiri
membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan kelompok
inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri.
3.
Kelompok inti memulai
serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi, mengumpulkan dana,
menentukan jenis dan tempat usaha dan lain
– lain yang relevan.
4.
Orang
– orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama – sama dengan pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama.
Pembinaan budaya perusahaan dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi
sebagai berikut:
1.
Seleksi pegawai yang
objektif.
2.
Penempatan orang dalam
pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya, “the right man on the right
place at the right time”.
3.
Perolehan dan
peningkatan kemahiran melalui pengalaman.
4.
Pengukuran
prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai.
5.
Penghayatan akan nilai -
nilai kerja atau hal lain yang penting.
6.
Ceritera-ceritera dan
faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat
dan kebanggaan.
7.
Pengakuan dan promosi
bagi karyawan yang berprestasi.
•
Filsafat pendiri organisasi merupakan sumber utama sebuah budaya organisasi.
Artinya para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang
penting dalam pembentukan budaya awal organisasi. Mereka memiliki visi & misi
mengenai bagaimana bentuk organisasi tersebut seharusnya.
Contoh :
Ray Kroc dengan McDonald-nya. Sejak dirintis pada tahun 1955 sampai dengan abad 21
ini, pegawai McDonald seolah masih “diawasi” Kroc dengan prinsip-prinsip dasar
organisasinya. Misalkan komitmen terhadap kualitas pelayanan, kebersihan &
nilai. Juga penggunaan bumbu & peralatan yang baik, kebersihan kamar mandi,
dan jangan kompromi. Inilah filosofi pendiri penjual hamburger, fries &
shakes yang masih diikuti sebagai pedoman manajemen.
•
Seleksi untuk menentukan kriteria yang dianggap paling tepat
untuk menjadi anggota organisasi. Ini merupakan kekuatan dalam mempertahankan
budaya organisasi.
Tujuan utama dari proses
seleksi adalah menemukan & mempekerjaka individu yg memiliki
pengetahuan, kepandaian & kemampuan utk berprestasi dlm pekerjaan di dalam
organisasi.
•
Manajemen
puncak, perilaku & tindakan mereka akan
berpengaruh terhadap budaya organisasi.
•
Proses sosialisasi merupakan langkah yang tepat untuk mempertahankan budaya organisasi,
terutama sosialisasi yang ditujukan bagi anggota baru.
•
Budaya
Organisasi Seluruh
anggota organisasi seharusnya mengetahui & memahami mengenai terbentuknya
budaya organisasi, pentingnya bagi kemajuan organisasi, termasuk bagi
pengembangan dirinya.
Cara Karyawan Mempelajari Budaya Perusahaan
Proses transformasi budaya oleh karyawan
dapat dilakukan dengan beberapa cara,
yaitu:
1.
Ceritera – ceritera
Ceritera - ceritera mengenai bagaimana
kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam memulai usaha sehingga kemudian
menjadi maju seperti sekarang merupakan hal
yang baik untuk disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang – surut
perusahaan dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu
merupakan kisah yang dapat menodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja
keras jika mereka mau memahaminya.
2.
Ritual / Upacara – upacara
Semua masyarakat memiliki corak ritual
sendiri - sendiri. Di dalam perusahaan, tidak jarang ditemui acara – acara
ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan. Sehingga tetap
dipelihara keberadaannya,contohnya adalah selamatan mulai musim giling di
pabrik gula.
3.
Simbol – simbol material
Simbol - simbol atau lambang - lambang
material seperti pakaian seragam, ruang kantor dan lain-lain, atribut fisik
yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus
diperhatikan sebab dengan simbol – simbol itulah dapat dengan cepat
diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, danberbagai hal lain itu
menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi.
4.
Bahasa
Bahasa merupakan salah satu media
terpenting di dalam mentransformasikan nilai. Dalam suatu organisasi atau
perusahaan, tiap bidang,divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau
jargon yang khas, yang kadang – kadang hanya dipahami oleh kalangan itu
sendiri. Hal ini penting agar dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi
bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang
berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa merupakan
unsur penting dalam budaya perusahaan.
2.6 FUNGSI BUDAYA
Budaya memiliki beberapa fungsi didalam organisasi, antara lain:
ü
Batas
Budaya berperan sebagai penentu batas – batas yang artinya,
budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan
organisasi - organisasi lainnya.
ü
Identitas
Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi yang
menunjukan ciri khas dari organisasi tersebut.
ü
Komitmen
Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu
yang lebih besar daripada kepentingan individu.
ü
Stabilitas
Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya
adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara
menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan oleh karyawan
- karyawannya.
ü
Pembentuk sikap dan
perilaku
Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sense-making) serta kendali yang
menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan sehingga tidak menyimpang
dari tujuan organisasi tersebut.
ü Budaya sebagai beban
Hambatan untuk perubahan
Budaya menjadi kendala dimana nilai-nilai yang dimiliki
bersama tidak sejalan dengan nilai-nilai yang dapat meningkatkan efektivitas
organisasi. Hal ini paling
mungkin terjadi bila lingkungan sebuah organisasi bersifat dinamis.
·
Hambatan
bagi keragaman. Merekrut karyawan
baru yang, karena faktor ras, usia, jenis kelamin, ketidakmampuan, atau
perbedaan-perbedaan lain, tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi lain
akan menciptakan sebuah paradoks.
·
Hambatan bagi
akuisisi dan merger. Secara historis,
faktor kunci yang diperhatikan manajemen ketika membuat keputusan akuisisi atau
merger terkait dengan isu keuntungan finansial atau sinergi produk. Belakangan
ini, kesesuaian budaya juga menjadi fokus utama.
2.7 MENCIPTAKAN BUDAYA ORGANISASI YANG ETIS
Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis
sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya
kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya
yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, sedang, sampai rendah dalam
hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain itu juga hasil.
Model peran yang visibel
Karyawan akan melihat sikap dan perilaku manajemen puncak
(Top Manajemen) sebagai acuan / landasan standar untuk menentukan perilaku dan
tidakan - tindakan yang semestinya diambil.
Komunikasi harapan etis
Ambiguitas etika dapat diminimalisir dengan menciptakan dan
mengkomunikasikan kode etik organisasi.
Pelatihan etis
Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan praktik yang
diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin muncul.
Contoh- contoh Budaya
Organisasi
Contoh
Budaya Organisasi Dalam Perusahaan
Budaya
Organisasi mempunyai contoh seperti yang terjadi di setiap perusahaan, yang
muncul berdasarkan peralanan hidup para pegawai. Tapi pada umumnya budaya
organisasi terletak pada pendiri perusahaan itu sendiri berperan penting. Karena
merekalah yang mengambil keputusan dan memberi arah strategi organisasi yang
biasanya disebut juga budaya organisasi.
Dan
biasanya budaya organisasi di setiap perusahaan mempunyai budaya organisasi
sendiri. Ini karena terdapat beberapa faktor sebagai berikut:
·
Lingkungan Usaha:
Dimana suatu perusahaan itu akan beroperasi dan menetukan langkah apaa yang harus diambil perusahaan tersebut.
·
Adanya nilai – nilai
konsep dasar dan keyakinan suatu perusahaan.
·
Acara rutin yang
diselenggarakan suatu perusahaan untuk memberi reward – reward pada karyawannya.
·
Adanya jaringan yang
dimiliki setiap perusahaan berbeda – beda.
Contoh
Budaya Organisasi Dalam Budaya Kerja
Contoh
Budaya Organisasi dalam dunia kerja ialah adanya kedisiplinan. Seperti
contohnya sebuah perusahaan yang terkenal akan kedisiplinananya atas waktu. Secara
tidak langsung semua karyawanya akan menerapkan sikap yang disiplin terhadap
cara kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan, karena
menciptakan tingkat motivasi yang luar biasa untuk memberikan kemampuan
terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan secara nyaman untuk bekerja, memiliki
komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras meningkatkan
kinerjanya dan kepuasan kerja serta mempertahankan keunggulan kompetitif, maka
perilaku organisasi yang bersifat kelompok maupun individu akan memberikan
kekuatan terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan, sebab apa yang
dikerjakan manusia dalam organisasi dan pikiran dapat memberikan motivasi
kepada anggota yang lain.
Budaya memberikan pedoman seorang karyawan bagaimana dia
mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi, nilai yang dibutuhkan
karyawan dalam bekerja, berinteraksi dengan kelompoknya, dengan sistem dan
administrasi, serta berinteraksi dengan atasannya.
Budaya perusahaan sangat
penting peranannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi atau perusahaan
yang efektif. Secara lebih spesifik, budaya perusahaan
dapat berperan dalam menciptakan jati diri, mengembangkan
keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan pedoman perilaku kerja
bagi karyawa
3.2 Saran
Budaya Organisasi sangat berkaitan erat dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja
anggota organisasi. Sebaiknya didalam organisasi diberikan adanya jadwal
yang fleksibel bagi para pekerja lalu diberikan kontrol kepada pekerja untuk
kegiatan sehari – hari. Dan membuat
pekerjaan yang menyenangkan karena pekerjaan yang mereka senangi akan membuat
para pekerja giat bekerja tanpa beban.
Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya karena semakin
banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingan di tempat kerja,
semakin puas mereka dengan pekerjaannya.
DAFTAR PUSTAKA
Robbins, S. 1996.Perilaku
Organisasi – Kontroversi – Aplikasi. Jilid II.
Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prehallindo
O'Reilly, C. A. "Culture as Social Control: Corporations,
Cults, and Commitment," Research
in Organizational Behavior, Greenwich, CT: JAI Press, 1996, hakl. 157-200.
No comments:
Post a Comment