Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Pengertian Pengembangan Organisasi

            Pengembangan organisasi merupakan suatu usaha terencana dan berkelanjutan mencakup organisasi secara keseluruhan yang dikelola dari atas untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan kesehatan organisasi melalui intervensi terencana terhadap proses yang terjadi dalam organisasi dengan menggunakan pengetahuan / ilmu perilaku ( Richard Beckhart, 196 dalam Tyson dan Jackson, 2001).

            Selain itu, Wendel French dan Cecil Bell mengatakan  bahwa pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif, dnegan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal, dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator, dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperilakuan terapan, mencakup riset kegiatan.

Beberapa ciri pengembangan  organisasi        :

1.      Suatu proses yang sadar dan terencana

2.      Berorientasi kepada belajar sambil memecahkan masalah dan memecahkan masalah sambil belajar

3.      Memakai pendekatan sistem

4.      Merupakan bagian integral dan kegiatan manajemen

5.      Berorientasi kepada kemajuan, efisiensi, keefektifan dan kesehatan organisasi.

Tujuan pengembangan organisasi

            Secara umum tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi dan kesehatan organisasi, dengan cara-cara seperti berikut ini :

1.      Meningkatkan keharmonisan hubungan kerja antara pimpinan dengan anggota organisasi lainnya

2.      Meningkatkan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih transparan.

3.      Peningkatan keterbukaan dalam berkomunikasi

4.      Peningkatan semangat kerja para anggota organisasi dan juga kemampuan mengendalikan diri sendiri.

Perspektif tentang perubahan

            Perubahan bersifat universal (di mana saja, kapan saja, serta dihadapi oleh siapa saja).  Kekuatan- kekuatan yang memicu perubahan dapat bersifat eksternal seperti sistem politik, ekonomi, teknologi, pasar dan yang lainnya, ataupun internal seperti visi, misi, tujuan, kebijakan manajemen dan teknologibaru , serta sikap dan perilaku para pegawai. Kekuatan baik eksternal dan internal tersebut saling berhubungan.

            Karena itu pemahaman mengenai proses perubahan, hal-hal yang harus diperhatikan dalam suatu proses perubahan, reaksi terhadap perubahan, dan cara memanajemen reaksi tersebut secra efektif perlu dicermati, terutama oleh pimpinan puncak organisasi. Kegamangan dalam mengantisipasi serta mengelola perubahan memiliki implikasi manajerial yang cukup signifikan.

Pendekatan melakukan perubahan

1.      Penolakan oleh individu karena  :

a.       Ketakutan akan kehilangan, kegagalan, sesuatu yang tak diketahui.

b.      Ketidakmampuan berinteraksi.

c.       Ketidakpercayaan terhadap manajemen.

d.      Ancaman terhadap keterampilan dan kompetensi.

2.      Penolakan organisasi, karena :

a.       Ancaman terhadap struktur kekuasaan.

b.      Keenganan merubah struktur yang sudah stabil.

c.       Sub sistem/ sistem hubungan.

d.      Biaya besar.

Reaksi dan penolakan menurut Maurer (1996) yang dikutup oleh Wustari Mangunjaya (2001)

dapat dibagi menjadi beberapa kategori sebagai berikut :

a.       Tertutup, penolakan dilakukan secra tertutup atau memang sengaja ditutupi sehingga perubahan kurang mendapat dukungan.

b.      Terbuka, mereka yang menilak perubahan mengekspresikan pandangannya secara terbuka. Lebih mudah dipecahkan ketimbang yang tertutup.

c.       Tidak disadari, penolakan ini terjadi biasanya karena informasi yang salah, kurangnya pelatihan, atau rutinitas kerja yang telah tertanam dengan kuat.

d.      Disadari, penolakan yang termotivasi secara sadar, karena pandangan mereka yang negatif terhadap perubahan.

Strategi Mengatasi Penolakan terhadap Perubahan

a.       Pendidikan dan Komunikasi

Dilakukan bila terjadi adanya kekurangan informasi dan informasi yang akurat mengenai perubahan.

b.      Keterlibatan dan Partisipasi

Dilakukan bila pemilik gagasan tidak memiliki semua informasi yang diperlukan untuk mendesain perubahan.

c.       Insentif dan Negosiasi

Dilakukan bila seseorang/ kelompok memiliki kekuasan yang kuat untuk menentang.

d.      Dukungan

Dilakukan apabila orang-orang menentang adanya penyesuaian permasalahan.

e.       Manipulasi Pemilihan

Dilakukan bila tidak ada pilihan dalam proses perubahan.

f.       Paksaan

Dilakukan bila orang yang memiliki inisiatif mengadakan perubahan memiliki kekuasaan yang besar.

Agen Perubahan

            Agen perubahan adalah orang-orang yang membawa gagasan baru dan pendapat/ solusi yang membantu anggota organisasi untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh organisasi sehingga organisasi dapat berubah menjadi efisien, efektif dan sehat.

Peranan agen perubahan, antara lain   :

a.       Menyediakan bantuan teknis, spesialis atau nasehat dalam mengelola upaya perubahan.

b.      Mendiagnosa kebutuhan atau masalah perubahan.

c.       Merencanakan dan memimpin kegiatan pelatihan.

d.      Katalisator dalam menunjang perubahan internal.

e.       Menyumbangkan pengetahuan demi mengelola pengembangan organisasi.

Jenis-jenis agen perubahan

a.       Agen perubahan internals

Agen perubahan internal adalah staf ahli dari dalam organisasi sendiri yang secara khusus dilatih untuk melakukan pengambangan organisasi.

Keunggulan agen perubahan internal  :

1.      Memahami organisasi secra mendalam

2.      Dapat melakukan hubungan dan kepercayaan yang diperlukan dalam perubahan.

Kelemahannya            :

Sering dianggap sebagai agen yang hanya melihat permasalahan dari sisi manajemen saja.

b.      Agen perubahan eksternal

Agen perubahan eksternal adalah individu dari luar organisasi yang diminta atau ditugaskan untuk memberikan usulan tentang perubahan.

            Keuntungan agen perubahan eksternal           :

1.      Dapat memandang permasalahan lebih obyektif.

2.      Dapat membawa gagasan baru.

3.      Pekerja lebih terbuka mengemukakan permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

4.      Pekerja lebih percaya pada kemampuan orang luar daripada orang dalam.

Kelemahannya            :

1.      Sulit menanamkan rasa kepercayaan.

2.      Kurang pemahamannya terhadap organisasi sehingga kurang mampu melihat permasalahan secara proporsional.

3.      Cenderung memberikan rekomendasi perubahan yang drastis.

c.       Agen perubahan eksternal-internal

Agen perubahan eksternal-internal adalah berusaha memadukan orang-orang dari dalam dan dari luar organisasi dengan mengambil manfaat atau kelebihan dan mengurangi kelemahan dari agen perubahan internal dan eksternal.

Proses Pengembangan Organisasi

            Pada dasarnya pengembangan organisasi adalah suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi. Meskipun teknik yang digunakan berbeda-beda, prosesnya mencakup tahap-tahp sebagai berikut :

1.      Pengenalan masalah

2.      Diagnosis organisasional

3.      Pengembangan strategi perubahan

4.      Intervensi

5.      Pengukuran dan evaluasi.

Asumsi dan Kepercayaan PO (Pengembangan Organisasi)

            Penerapan pengembangn organisasi didasari oleh sejumlah asumsi dan kepercayaan yang meliputi :

1.      Asumsi tentang orang/individu

Berkaitan dengan kemampuan fisik dan intelektual orang dan individu dalam penerapan pengembangan organisasi.

2.      Asumsi tentang kelompok

Bekaitan dengan kekuatan dan pengaruh kelompom terhadap penerapan pengembangan organisasi.

3.      Asumsi tentang organisasi

Bekaitan dnegan kemampuan organisasi untuk menangani proses penerapan  

pengembangan organisasi.

4.      Asumsi pasar/konsumen

Berkaitan dengan pasar/konsumen yang akan menggunakan produk atau jasa yang dihasilkan dari proses pengembangan organisasi.

Merancang Pengembangan Organisasi / MerancangTeknik Intervensi

            Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997) mengatakan bahwa target pengembangan organisasi meliputi :

1.      Hubungan antar pribadi

2.      Proses kelompok

3.      Proses antar kelompok

4.      Keseluruhan organisasi

Pengembangan organisasi melaui hubungan antar pribadi

a.       Bimbingan dan konseling

b.      Pelatihan kepekaan

Pengambangan organisasi melalui proses kelompok atau antar kelompok

Teknik yang dipakai antara lain :

a.       Pertemuan kelompok diagnosik

b.      Pertemuan tim building

c.       Tenik analisis peran

Pengembangan organisasi secara keseluruhan

Ada 3 cara yang cukup dikenal secara luas, yakni :

a.       Survei umpan balik

b.      Sistem 4 likert

c.       Perubahan struktur

Implikasi Manajerial

            Perubahan adalah suatu yang tidak mungkin dapat dihindari oleh siapapun juga dan organisasi apapun jenisnya. Perubahan selalu terjadi dimana saja , tidak ada sesuatu yang abadi kecuali perubahan itu sendiri.

            Pengembangan organisasi sangat erat korelasinya dengan perilaku organisasi. Manajer puncak sangat dituntut untuk selalu sensitive terhadap fenomena perubahan, keputusan yang akan diambilnya dalam mengembangkan efektifikas organisasi melalui program-program pengembangan yang relevan dengan tuntutan lingkungan, serta mengkolaborasikannya dengan agen dari dalam akan sangat menentukan keberhasilan organisasi yang dipimpinnya.


EXCITE.